Управление процессом мотивации

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, работающих коллективов, а также целых организаций. В организации должны быть разработаны средства управляющего воздействия на личность через систему побуждений. Руководителю необходимо владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и в этом смысле быть ответственным за любой побочный результат.

На мотивацию работника влияют:

• его индивидуальные качества и усилия по самомотивации;

• задача, которую ставит руководитель;

характер руководства (способности руководителя, его стиль и т.д.);

группа, в которой он трудится; вся организация с ее Управление процессом мотивации структурами и культурой;

общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, цен­ности и нормы.

В процессе создания системы мотивации предлагается придерживаться проблемно-ориентированного подхода, который определяется следующими принципами: соответствия, организационными, методическими, технологическими.

Эффективное организационное развитие тесно связано с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп. Менеджер должен в этом случае:

1. Определять цели таким образом, чтобы они были ясными и несли в себе элемент состязательности. Менеджер должен способствовать тому, чтобы подчиненные осознавали уровень требуемой отдачи. Данные цели должны быть достижимы. Недостижимые цели сводят ожи­дания работников к нулю. Труднодостижимые цели также значитель­но снижают Управление процессом мотивации ожидания в отношении результата.

2. Определять, какой способ действий подчиненных предпочтитель­ней в конкретном случае. Как правило, существует несколько путей до­стижения цели. Например, снижение издержек на предприятии может быть достигнуто путем эффективного контроля всех затрат или за счет сокращения расходов на чрезмерные запасы сырья. Менеджеры должны знать, что для компании является предпочтительным. Прояснение это­го вопроса для подчиненных является важной задачей руководителя.

3. Устранять барьеры по осуществлению деятельности. Обеспечи­вая соответствующие ресурсы и подготовку работников, устраняя не­нужные бюрократические преграды, руководитель увеличивает ожи­дания работника в отношении результатов труда.

4. Иметь информацию о ценностях работников. Сотрудники орга­низации могут в значительной степени Управление процессом мотивации отличаться друг от друга с точ­ки зрения того, что для них является важным. Зная это, руководитель может разработать соответствующую систему мотивации для каждого работника.

5. Вознаграждать за достигнутые результаты. Справедливое возна­граждение может плодотворно повлиять на ожидания работника. Осо­знание того, что полученная премия является результатом высокой производительности, может способствовать достижению последней.

6. Создавать соответствующую рабочую обстановку. Это может быть достигнуто за счет развития духа состязательности, увеличения ответственности и независимости работников, повышения их интере­са к работе.

К наиболее распространенным управленческим мотивационным стратегиям, основанным на положениях содержательных и процесс­ных теорий мотивации, относятся: создание организаций с высокой степенью вовлеченности Управление процессом мотивации работников, целеполагание, программы из­менения организационного поведения, участие в прибылях.


documentacnwtbt.html
documentacnxamb.html
documentacnxhwj.html
documentacnxpgr.html
documentacnxwqz.html
Документ Управление процессом мотивации